Anphabe 회사에 따르면 AI 시대의 인사 및 인재 관리에서 리더와 관리자는 다음 3가지 방향으로 역량 평가 방법을 변경해야 합니다.
- 결과뿐만 아니라 프로세스 평가: 아름다운 PDF만 보지 마십시오. 숫자 뒤에 숨겨진 논리에 대해 직원에게 문의하십시오. AI가 제안하지 않는 백업 옵션을 제시하도록 직원에게 요청하십시오.
- "사고력 오류" 장려: 약간 투박하지만 개인적인 특징과 실제 관찰이 강한 아이디어는 때로는 AI가 오래된 데이터에서 수집한 완벽한 계획보다 더 가치가 있습니다.
- "능숙한 능력" 재정의: 오늘날의 뛰어난 인력은 생산성을 10배 높이기 위해 AI를 사용하는 방법을 아는 사람이지만 동시에 AI가 어디에서 "거짓말"을 하거나 공허한 제안을 하는지 인식할 수 있는 충분한 자격을 갖춘 사람입니다.
Anphabe 회사는 GPT가 뇌를 대체하는 대신 뇌를 밝게 하는 "기계 마스터" 공식을 권장합니다. 인력은 다음 3단계 프로세스를 적용할 수 있습니다.
1단계: 실제 렌즈 아래 비춰보기
AI로부터 피드백을 받은 후 "이것이 현재 회사의 자원에 적용될 수 있습니까?"라고 질문하십시오. "거창하고 공허한" 단어를 잘라내고 당사자만이 이해할 수 있는 "뼈아픈" 세부 사항을 추가하십시오.
2단계: "개인적인 관점" 추가
당신은 개인적인 관점, 축적된 경험, 사람과 사람 사이의 연결 능력 때문에 기업에서 급여를 받습니다. AI와 상사 간의 메시지 전달 중개자가 되지 마십시오. AI 데이터를 정보로 바꾸고, 그 정보를 당신 자신의 지식으로 바꾸십시오.
3단계: "왜"에 대한 심층적인 사고
AI가 당신을 위해 절약한 시간(반복 작업 대신)을 사용하여 앉아서 장기 전략에 대해 더 깊이 생각하십시오. 기술이 8시간 대신 1시간 안에 작업을 완료하는 데 도움이 된다면 나머지 7시간을 학습, 창의성 및 프로세스 최적화에 사용하십시오.
