Nguyen Thi Chi Mai 씨(하노이 Thuong Tin 코뮌)는 2025년 3월부터 미디어 회사에서 일하고 있습니다.
마이 씨에 따르면 면접에서 인사 담당자는 급여 수준과 대우 제도에 대해 매우 자세하고 구체적으로 논의했습니다. 회사가 자신에게 적합하다고 느낀 마이 씨는 공식적으로 취업 계약을 체결했습니다. 그러나 약 반년 정도 일한 후 마이 씨는 회사 대우 정책의 "위상"을 깨닫기 시작했습니다.
마이 씨는 "회사가 120명 이상의 전체 직원에게 공통 정책으로 인센티브를 통합했기 때문에 인센티브 제도가 더 이상 자신과 동년배 동료에게 적합하지 않다고 생각하기 시작했습니다. 예를 들어 회사 생일을 기념할 때 젊은이들은 해변이나 산악 지역을 탐험하는 귀향 프로그램에 흥미를 느끼지 않습니다. 반대로 이전 세대는 조용한 방향으로 공동 생활하는 것을 좋아했습니다. 그리고 설날 선물, 당시 의견은 젊은 노동자들이 마음대로 쇼핑할 수 있도록 돈을 주는 것을 좋아하는 반면, 이전 세대는 가정용품을 주는 것을 좋아했습니다..."라고 말했습니다.
2025년 12월, 마이 씨는 직업 개발 기회가 없고 회사가 전체 직원에게 공통 복지 혜택을 시행하는 방식에 대해 실제로 편안하지 않아 퇴사했습니다.
Anphabe 회사의 최근 연구에 따르면 노동 계층을 분석할 때 인사 부서는 직원 경험을 설계할 때 주의해야 합니다. X세대는 업무 안정성, 고위 경영진의 일관된 방향성, 매력적이고 명확한 급여 및 보너스 시스템에 전적으로 신뢰를 보입니다. Y세대는 직장과 삶의 균형, 전문적인 근무 환경, 조직의 정신 건강에 대한 포괄적인 관심을 추구합니다. 특히 Z세대는 체계적인 학습 및 기술 개발 기회에 특히 민감합니다. 기업이 투명한 승진 경로와 개성을 존중하는 개방적인 근무 문화를 입증할 수 있다면 약간 낮은 초봉을 기꺼이 수용합니다.
레꽝쭝 전 고용국 부국장은 디지털 시대에 노동 시장은 여러 세대의 집중을 목격하고 있으며, 그중 가장 최근의 인력 그룹은 Z세대라고 평가했습니다. 이러한 교류는 관리자에게 전례 없는 과제를 제기합니다. 모든 세대에 대한 공통 프레임워크인 복지 공식인 표준 세트를 적용하는 "인력 균등화" 전략이 완전히 구식이고 더 이상 적합하지 않기 때문입니다.
쭝 씨는 "실제로 각 세대의 요구, 삶의 가치, 근무 환경에 대한 요구는 심각하게 분화되었습니다. 동일한 대우 정책을 흉내내는 것은 헌신 동기를 없앨 뿐만 아니라 기업에서 이직률을 높이는 핵심 원인이기도 합니다. Z세대는 급여가 높은 회사가 제약이 있거나 디지털 전환이 부족하거나 복지가 부적절하면 언제든지 떠날 준비가 되어 있습니다. 반대로 X세대는 견고한 보험 약속 없이 환경이 너무 급격하게 변하면 불안해질 것입니다."라고 말했습니다.
쭝 씨에 따르면, 획일적인 관리 사고방식을 유지하는 대신 인사 부서는 수요를 "해부"해야 합니다. "노동자들이 나이와 세대의 심리에 맞는 혜택 패키지를 스스로 선택할 수 있도록 유연한 복지 생태계를 구축하는 것이 새로운 상황에서 인재를 유치하고 인재를 유지하며 노동 생산성을 최적화하는 "황금 열쇠"입니다."라고 쭝 씨는 말했습니다.
