가장 큰 영향을 받는
노동 시장이 크게 변동하는 상황에서 30세 이상의 많은 노동자들이 실업 위험에 직면하거나 적합한 직업을 찾기 어렵습니다. 그러나 전문가에 따르면 이 연령대는 기회가 바닥났다는 의미는 아닙니다. 핵심 문제는 노동자의 적응 능력과 기업, 관리 기관 및 노동조합 조직의 동시 참여에 있습니다.
실제로 중년 노동자는 디지털 전환, 기구 간소화 및 기업 경영 모델 변경 과정에서 가장 뚜렷한 영향을 받는 그룹입니다. 많은 중간 직책이 삭감되고 기술 요구 사항이 증가함에 따라 30세 이상 노동자 그룹은 능력이 제때 업그레이드되지 않으면 수동적인 입장에 빠지기 쉽습니다. 그러나 이것은 "끝"이 아니라 양측이 인적 자원 사용 및 개발 방식을 되돌아보도록 강요하는 갈림길입니다.
하노이 고용 서비스 센터 부국장인 부꽝탄 씨는 기업과 정책의 역할 외에도 노동자 자신도 결정적인 요소라고 생각합니다. 30세 이후는 더 이상 "완전히 안전한" 단계가 아닙니다. 단지 고정된 직업을 잘 수행하기만 하면 충분합니다. 새로운 상황에서 디지털 기술, 외국어 능력을 적극적으로 배우고 업데이트하며 직업적 사고방식을 기꺼이 바꾸는 것이 생존 조건입니다.
탄 씨는 "중년 노동자들은 오래된 기대를 유지하고 수동적인 입장에 놓이려고 하는 대신 새로운 기술을 배우기 위해 한 단계에서 천천히 가거나 가로질러 나아가는 것을 받아들여야 합니다. 직업 선택에 유연성을 갖고, 능력과 시장 추세에 더 적합한 직책이나 분야로 전환할 준비를 하는 것은 노동자들이 "직업 연령"을 연장하는 데 도움이 될 것입니다."라고 말했습니다. 끊임없이 변동하는 노동 시장에서 30세가 넘기는 것은 끝이 아니라 갈림길입니다. 노동자들은 기회를 잃지 않고 형식만 바꿔야 한다는 것을 인식해야 합니다. 적시에 적응하는 사람은 게임에 남을 것입니다."라고 말했습니다.
기업은 경험 많은 노동력의 가치를 되돌아봐야 합니다.
레꽝쭝 전 고용국 부국장은 30세 이상 노동자 그룹의 실업 위험을 줄이기 위해 기업은 인력 활용에 대한 사고방식을 바꿔야 한다고 제안했습니다. 젊은 노동자만 채용하는 데 집중하는 대신 기업은 절차를 이해하고 규율, 책임감, 장기적인 유대감을 가진 경험이 풍부한 노동자의 가치를 올바르게 인식해야 합니다.
쭝 씨는 "현재 인력에 대한 재교육 및 기술 업데이트 투자는 근로자를 유지하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 신규 채용 및 교육에 비해 비용을 절감하는 데도 도움이 됩니다. 많은 경우 중년 노동자를 재교육하는 데 드는 비용은 실제 경험이 부족한 신규 인력 채용보다 훨씬 저렴합니다. 또한 안정적인 노동력은 기업이 조직 문화를 유지하고 인력 변동 위험을 줄이는 데 도움이 됩니다."라고 단언했습니다.
안득 수출입 및 수공예 가공 회사(하노이 동다구)의 응우옌도안뚱 이사는 기업이 재교육을 단기 비용 대신 장기 투자로 간주한다면 중년 노동자가 기업이 새로운 운영 모델에 적응하는 데 도움이 되는 "수월한 기둥"이 될 수 있다고 말했습니다. 뚱 씨에 따르면 "재교육 프로그램은 노동 시장과 기업의 실제 요구와 관련된 단기적이고 유연한 방향으로 설계되어야 합니다. 노동자는 이론적인 프로그램 대신 새로운 작업에 즉시 적용할 수 있는 "옳고 그름" 기술을 배워야 합니다.
관리 기관 측면에서 뚱 씨는 30세 이상 노동자를 위한 재교육 및 직업 전환 지원 정책 시스템을 조속히 완성해야 한다고 제안했습니다. 현재 대부분의 교육 프로그램은 여전히 젊은 노동자 또는 장기 교육에 집중되어 있으며, 생계를 유지하기 위한 신속한 해결책이 필요한 중년 노동자 그룹에 적합하지 않습니다. 또한 30세 이상 노동자가 안심하고 직업을 배우고 기술을 향상시킬 수 있도록 신용 정책과 재정 지원이 필요합니다. 왜냐하면 많은 사람들이 가족 경제적 압박으로 인해 직장을 그만두거나 재교육에 시간을 할애하지 못하지만 퇴직 위험을 명확히 인식하고 있기 때문입니다.
