압력을 피하기 위해 승진 거부
중국에서는 소셜 미디어에서 뜨거운 논쟁을 벌이고 있는 추세가 있습니다. 젊은이들은 승진을 적극적으로 거부합니다. 그들은 수년간의 근무 후 더 높은 직책 제안을 보상으로 여기는 대신 소득 증가와 그에 따른 책임 사이에서 신중하게 고려합니다.
많은 사람들이 온라인에서 승진을 교묘하게 거절하는 방법을 공유하는데, 보통 감사의 말로 시작한 다음 자신이 준비가 되지 않았거나 현재 직책에서 전문성을 계속 발전시키고 싶다고 설명합니다.
10년 경력의 중국인 직원인 June은 3번이나 승진을 거절했습니다. 첫 번째는 그녀가 기술 회사에서 경영 연수생으로 일할 때였습니다. 새로운 직책을 맡는 대신 그녀는 여행을 선택했습니다.
그 후, 준은 교육 회사의 교육 센터를 담당하는 승진을 했지만, 점점 더 커지는 압박감 때문에 2주 만에 이전 직책으로 복귀했습니다. 4월에 그녀는 급여가 눈에 띄게 인상되지 않았다는 것을 깨달은 후 세 번째 승진 기회를 계속 거절했습니다.
June은 관리직에는 종종 큰 책임이 따르지만 재정적 대우가 상응하지 않는다고 생각합니다.
중국 소셜 네트워크 사용자는 "임시 팀장이 된 후 매달 100위안(약 390,000동)만 더 벌 수 있습니다. 하지만 무슨 일이 생기면 책임을 묻는 사람은 저입니다."라고 썼습니다.
이러한 추세는 중국에서만 나타나는 것이 아닙니다. 영국 채용 회사인 로버트 월터스는 전 세계적으로 이 현상을 "conscious unbossing"이라고 부르며, 이는 "주도적으로 상사가 되지 않는 것"으로 이해할 수 있습니다.
로버트 월터스가 2024년에 실시한 설문 조사에 따르면 Z세대(1990년대 후반부터 2010년대 초반까지 태어남)의 절반 이상이 중간 관리자가 되기를 원하지 않는 반면, 72%는 다른 사람을 관리하는 것보다 자기 계발을 우선시합니다.
그러나 승진을 거부하는 것이 야망을 포기하는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 사람은 인사를 관리하고 싶지 않을 수 있지만 여전히 수입을 늘리거나 전문성을 향상시키거나 자신의 분야의 전문가가 되기를 원할 수 있습니다.
주도권을 얻기 위해 직장을 옮기고 자유로워지세요.
변화는 Z세대가 직업을 선택하는 방식에서도 나타납니다. 승진 단계를 기다리기 위해 기업에 오래 머무르는 대신, 많은 사람들이 급여, 환경 또는 학습 기회가 더 이상 적합하지 않으면 기꺼이 직장을 옮깁니다.
딜로이트가 44개국에서 22,595명을 대상으로 실시한 2026년 Z세대 및 밀레니얼(1980년대 초~1990년대 중반 출생) 설문 조사에 따르면 Z세대의 거의 30%가 풀타임 또는 파트타임 부업을 가지고 있습니다. 재정적 필요성은 중요한 동기이지만, 아르바이트를 하는 사람들의 1/3 이상은 부업이 기술과 관계를 발전시키는 데 도움이 된다고 말합니다.
딜로이트는 또한 Z세대의 약 20%와 밀레니얼의 21%가 장기적인 경력에 도움이 되는 경험을 얻기 위해 동급 또는 심지어 더 낮은 직책을 수용할 의향이 있다고 기록했습니다. 이는 젊은이들의 직업 경로가 점점 줄어들고 있음을 보여줍니다.
재정적 압박감은 또한 Z세대의 직업 선택을 더욱 실용적으로 만듭니다. Deloitte 2026 설문 조사에서 Z세대의 55%는 재정 상황이 결혼, 결혼, 과외 또는 창업과 같은 인생에서 중요한 결정을 연기하게 만든다고 답했습니다. 생활비는 설문 조사에 참여한 Z세대의 38%가 여전히 최우선 관심사로 남아 있습니다.
따라서 젊은이가 직장을 옮기거나, 아르바이트를 하거나, 유연한 직업을 선택한다고 해서 반드시 경력에 대한 의지가 부족하다는 의미는 아닙니다. 많은 경우에 그것은 추가 수입을 창출하고, 기술을 축적하고, 변동성이 큰 노동 시장 앞에서 주도권을 유지하는 방법입니다.
균형 잡는 방법 선택
중국 소셜 네트워크에 공유된 댓글에는 "승진을 거부하는 것이 발전을 포기하는 것을 의미하지는 않습니다. 발전은 항상 더 높은 위치로 올라가는 것이 아니라 자신을 발전시키는 것일 수도 있습니다. 저는 안정적이고 적당한 직업을 갖고 싶습니다. 취미와 가족을 위해 더 많은 시간을 할애할 수 있도록 도와주세요."라고 쓰여 있습니다.
이러한 관점은 많은 젊은이들이 경력에서 성공을 재정의하는 방식을 어느 정도 반영합니다.
딜로이트의 2024년 설문 조사에 따르면 Z세대의 86%가 업무 만족도와 정신 건강에 매우 중요하거나 상대적으로 중요한 목적과 의미를 가진 직업을 갖는다고 생각합니다. 2025년 설문 조사까지 이 비율은 89%로 증가했습니다. 주목할 만한 점은 2025년 설문 조사에 참여한 Z세대의 44%가 목적이 부족하다고 느꼈을 때 직업을 그만둔 적이 있다고 답했습니다.
직장과 개인 생활의 균형 또한 Z세대와 밀레니얼 세대가 고용주를 선택할 때 최우선으로 생각하는 요소 중 하나입니다.
2026년 Deloitte 설문 조사에 따르면 젊은이들이 "발전"을 정의하는 방식이 계속 바뀌고 있습니다. Z세대 중 25%만이 빠른 승진으로 경력 경로를 가속화하기를 원하는 반면, 44%는 안정적인 발전 속도를 우선시합니다.
이는 관리 역할에 대한 Z세대의 우려와 함께 고려할 때 특히 주목할 만합니다. 응답자 중 50%는 스트레스와 탈진을 리더가 되는 데 장애물로 보고, 다른 50%는 과도한 책임감을 우려하고, 41%는 관리 직책이 직장과 삶의 균형에 영향을 미칠 수 있다고 우려합니다.
그러나 그렇다고 해서 Z세대가 야망이 부족하다는 의미는 아닙니다. 딜로이트 2026년 설문 조사에 따르면, 리더십 직책을 주요 직업 목표로 보는 Z세대와 밀레니얼은 6%에 불과하지만, 76%의 Z세대는 여전히 경력의 어느 시점에 고위 리더십 역할을 맡는 데 관심을 가지고 있습니다.
ManpowerGroup의 회장 겸 전략 이사인 베키 프란키에비치는 Z세대와 밀레니얼은 리더십에 대한 열망을 완전히 포기하는 것은 아니라고 말했습니다. 그들은 여전히 리더십 역할을 맡고 싶어하지만, 그것을 달성하기 위해 삶의 다른 우선순위를 포기할 준비가 되어 있지 않습니다. 그들에게는 개인적인 삶이 직업 중심으로 돌아가도록 강요하는 대신 경력이 전반적인 삶과 일치해야 합니다.
이러한 관점에서 볼 때 추구할 가치가 있는 직업은 급여, 직책 또는 승진 속도뿐만 아니라 의미 있는 느낌, 발전 기회 및 개인 생활에 충분한 공간을 제공하는지 여부로 평가됩니다.
