그러한 개혁 흐름 속에서 내무부가 작성한 공무원 평가 및 분류에 관한 법령 초안은 KPI(핵심 성과 지표)를 평가 플랫폼으로 처음으로 도입하면서 관심을 끌고 있습니다.
이는 오랫동안 감정적 요소를 지닌 공무원의 임무 완수 평가를 기업에서 널리 퍼진 보다 공정하고 투명한 구체적인 결과 기반 관리로 전환하는 역사적인 새로운 진전입니다.
그러나 KPI는 공무원의 효율성과 국민에 대한 봉사 태도를 평가하는 유일한 척도가 아닙니다.
베트남 행정 과학 협회 회원인 행정 및 공공 관리 아카데미의 인적 자원 관리 학과 부학과장인 Doan Van Tinh 박사가 말했듯이 KPI는 '만능 열쇠'와 '불변'을 의미하는 '신화의 지팡이'가 아닙니다.' '우리는 KPI를 사용하여 전체적인 상황을 평가할 수 없으며' 정성적 평가를 정량화하고 간소화하는 몇 가지 핵심 지표에 집중해야 합니다. 측정 균형 '양'과 '질'; 측정 시 기회 비용을 고려하십시오.
쉽게 볼 수 있는 위험은 KPI를 기계적으로 설계하면 공무원이 서비스 품질을 잊은 채 채 처리된 서류 수 발행된 문서 수 기한 준수율 등을 쫓을 수 있다는 것입니다. 따라서 KPI는 '숫자 게임'으로 변질되는 대신 최종 결과 및 브라브라 국민의 만족도와 밀접하게 관련되어야 합니다.
KPI의 가장 큰 장점은 각 직위의 목표와 결과를 명확히 하고 '모두가 임무를 완수한다'는 상황을 제한하는 것입니다. 그러나 KPI는 단순히 '점수를 매기는' 것뿐만 아니라 공무원이 스스로 전리하고 전리하고 투명하고 전문적인 방향으로 업무 습관을 바꾸도록 장려해야 합니다.
더 넓게 보면 KPI는 공무원 문화 변화를 이끄는 도구로 인식되어야 합니다. 공무원은 각 개인이 자신이 무엇을 해야 하는지 알고 공무원은 집단에 무엇을 기여하는지 아는 공무원 문화를 창출하는 데 기여합니다.
현대 경영에서 KPI는 부진한 사람들을 벌하기 위한 채찍이 아니라 능력을 개발하도록 컬라를 훈련시키는 도구가 될 때 성공합니다. 올바르게 운영하면 KPI는 리더가 병목 지점을 조기에 발견하고 컬라를 교육하고 적시에 육성하는 솔루션을 갖도록 돕습니다.
이러한 접근 방식을 통해 공무원은 KPI를 회피하게 만드는 압력 대신 성장의 '거울'으로 여길 것입니다.
KPI가 형태적 압력이 아니라 공무 문화 개선의 동력이 될 때 행정 개혁은 진정으로 심층적으로 진행될 것이며 간부는 효율성을 보여줄 것이고 간부는 간부보다 더 효과적이며 설정된 목표대로 국민에게 더 나은 서비스를 제공할 것입니다.
