기구가 간소화되는 상황에서 공무원 팀의 질을 향상시켜야 할 필요성이 점점 더 시급해지고 있으며, 객관적인 평가 도구를 구축하는 것이 필요합니다. KPI 지수는 업무 효율성을 측정하는 척도가 될 수 있으며, 특히 국민과 직접 접촉하고 서비스를 제공하는 기초 수준에서 각 공무원의 임무 수행 능력을 더 명확하게 반영합니다.
올바른 절차를 적용하면 KPI는 업무량, 진행 상황 및 품질을 정량화하는 데 도움이 될 것입니다. 이를 통해 각자가 책임감 있고 효율적으로 일하도록 동기를 부여하고 "많게 하고 적게 하는" 상황을 피할 수 있습니다. 이것은 또한 "들어오고 나가고", "올리고 내려오는" 원칙에 따라 간부 및 공무원을 선별, 배치, 사용하는 중요한 기반이기도 합니다.
간부, 공무원, 공공기관 직원 평가 KPI 시스템 구축이 많은 지역에서 시행되고 있습니다. 하노이에서는 시 당위원회 상임위원회가 2026-2030년 정치 시스템에서 간부, 공무원, 공공기관 직원 및 계약직 노동자의 평가 및 분류 혁신에 관한 계획 번호 71-KH/TU를 발표했으며, 이는 업무 효율성 측정과 관련이 있습니다.
평가 프레임워크는 30/70 구조로 설계되었습니다. 정치, 사상, 도덕, 규율, 전문 능력, 모범 의식에 대한 일반적인 기준에 대해 30점입니다. 나머지 70점은 수량, 품질, 진행 상황 및 협력 수준에 따라 환산된 KPI로 계산하여 획일적인 상황을 극복합니다.
2026년에는 5개 단위에서 시스템을 시범 운영한 후 평가, 완성 및 2026년 6월부터 광범위하게 배포합니다. 2027년에는 "살아있는 데이터 기반 관리" 모델을 포괄적으로 운영합니다. 2028-2030년 단계에서는 측정 알고리즘 표준화, 공무원 역량의 포괄적인 디지털화, 100% 공무원, 공무원, 공무원을 위한 "디지털 역량 프로필"로 데이터 축적에 집중합니다.
응에안에서는 KPI 평가 시스템 구축 계획이 성의 정치 시스템에 속한 모든 기관 범위 내에서 시행됩니다. KPI 채점은 모든 공무원, 공무원, 공무원에게 적용됩니다. 시범 조직은 7월에 시행될 예정입니다.
마찬가지로 다낭, 타이응우옌, 라오까이, 호치민시 등도 디지털 데이터와 KPI에 따른 성과 관리를 통해 공무원 평가 작업을 혁신했습니다.
짱아즈엉 국회의원(라오까이 대표단)은 많은 기관 및 부서에서 매년 간부, 공무원, 공공기관 직원을 평가하는 것은 여전히 형식적이고 서류에 치중하며 실제 업무를 제대로 반영하지 못한다고 말했습니다.
평가 절차는 일반적으로 연말 검토 보고서에서 중단되고, 그 후 집단이 만장일치로 투표하며, 업무 효율성을 신중하게 검토하지 않습니다. 이러한 방식은 평가를 실질적이지 않게 만들고, 팀에게 노력의 동기를 부여하지 못합니다.
따라서 현재와 같이 형식적인 평가 상황을 극복하기 위해 공무원 평가 기준을 결과, 공무 수행 품질 및 국민 만족도와 연계하여 구축해야 합니다.
한편, 행정 및 공공 관리 아카데미 법학과 학과장인 쩐 티 지에우 오안 부교수는 KPI 지표 세트를 명확하고 측정 가능하게 구축해야 하며, 정량적 및 정성적 지표를 모두 포함해야 한다고 강조했습니다. 진행 상황, 업무량 지표 외에도 품질, 책임감, 문화, 공무원 윤리 등에 대한 기준을 추가하여 보다 포괄적으로 평가해야 합니다.
각 직책에 대해 목표, 임무, 결과 지수를 명확히 하고, 동일한 양식을 적용하는 것을 피해야 합니다. 업무 결과, 진행 상황, 처리 파일은 모두 자동으로 기록되어 "감정적인 채점" 또는 봐주기 상황을 제한합니다.
