정시"가 더 이상 기준이 아닐 때
하노이 푸지엔동 탄년 무역 생산 유한 회사의 인사 부서장인 응우옌득또안 씨는 자신의 회사에 약 130명의 직접 생산 직원이 있으며, 그중 Z세대 노동자가 약 40%를 차지한다고 말했습니다. 또안 씨를 가장 "골치 아프게" 만드는 문제는 그가 말했듯이 "젊지도 늙지도 않은" 인력 그룹을 관리하는 것입니다.
가장 흔한 것은 젊은 노동자들이 늦게 출근하거나, 갑작스럽게 퇴사하거나, 예고 없이 퇴사하거나, 짧은 시간 후에 직업을 변경하는 상황입니다. Z세대 노동자들이 "환경에 맞지 않거나", "압박감이 너무 높거나", "다른 일을 시도하고 싶다"는 이유만으로 퇴사하는 경우가 적지 않습니다. 투안 씨는 "입사한 지 몇 달도 채 되지 않았는데도"라고 말했습니다.
같은 견해로 하노이 호앙마이구 탐사오마이 유한회사의 인사부 부장인 부이 투이 퀸 여사는 많은 Z세대에게 노동 규율의 개념이 이전 세대처럼 시간, 엄격한 절차와 더 이상 밀접하게 연결되어 있지 않다고 말했습니다. 그들은 유연성, 삶과 일의 균형을 강조하고 개인을 존중받기를 원합니다. 그러나 기업 환경, 특히 공장, 생산 라인에서 이러한 불안정성은 혼란을 일으키기 쉽고 진행 속도와 생산성에 직접적인 영향을 미칩니다.
창의성, 기술, 전자 상거래 분야에서 많은 Z세대 노동자들이 높은 책임감을 보여주고 유연하지만 효율적으로 일합니다. 회사, 생산 라인에서 행정 중심의 기존 관리 모델이 새로운 노동력에 적응하지 못할 때 문제가 발생합니다."라고 뀐 여사는 말했습니다.
Quỳnh 여사에 따르면 Z세대가 시장에 진입하는 상황에서 노동 규율 문제는 양측의 조정을 요구합니다. 기업은 엄격한 규정만 부과할 수 없고 시간 관리에서 결과 관리로 전환해야 합니다. 기술 응용, 프로세스 디지털화, 목표에 따른 성과 평가는 규율을 보장하고 젊은 노동자에게 유연한 공간을 제공하는 데 도움이 될 것입니다. 또한 초기 단계부터 산업 스타일, 기업 문화에 대한 교육이 핵심 요소입니다. 많은 Z세대 노동자들이 노동 규율, 직업 책임에 대한 충분한 지식을 갖추지 못한 채 노동 시장에 진입하여 실제 작업 환경에 노출될 때 "충격"을 받습니다.
기업과 젊은 노동자 간의 기대 격차
하노이 동다구 안팟 그룹 인사부 이사인 쩐안뚜언 씨에 따르면, 실제로 노동 규율에 대한 갈등은 Z세대에만 있는 것이 아니라 기대치의 차이에서 비롯됩니다.
뚜언 씨는 "기업은 규정을 준수하고, 절차에 따라 일하고, 지속성을 보장하는 노동력이 필요합니다. 반면에 많은 젊은 노동자들이 "경험하기 위해 일한다"는 마음가짐으로 시장에 진입하고, 적합하지 않다고 생각되면 기꺼이 떠나려고 합니다."라고 말했습니다.
뚜언 씨에 따르면 Z세대 일부도 이전 근무가 그 어느 때보다 쉬워지는 개방형 노동 시장의 영향을 받고 있습니다. 휴대폰에서 몇 번만 조작하면 다른 많은 취업 제안을 찾을 수 있으며, 이는 젊은 노동자들의 생각에서 "사직 비용"을 줄여 노동 규율을 더 느슨하게 만듭니다.
레꽝쭝 전 고용국 부국장은 징계 문제를 소득 및 근무 조건 요소와 분리할 수 없다고 말했습니다. "많은 Z세대 노동자들이 일반적으로 월 500만~800만 동의 급여를 받고, 높은 업무 강도, 많은 초과 근무 등으로 인해 장기적으로 헌신할 동기를 부여하기 어려운 요소입니다. 소득이 삶을 보장하기에 충분하지 않을 때 엄격한 규율을 준수하는 것은 "불필요하다"고 여겨지기 쉽습니다. 반대로 투명한 근무 환경, 공정한 관리, 명확한 승진 로드맵을 구축한 기업은 젊은 노동자를 더 잘 유지하는 경향이 있습니다. 여기서 징계는 단순한 행정 명령이 아니라 노동자와 기업 간의 양방향 약속으로 이해됩니다."라고 쭝 씨는 말했습니다.
