인사 문제 해결"만을 목표로 할 수는 없습니다.
2단계 지방 정부 모델을 시행할 때 코뮌 수준의 비상근 운영 인력은 2026년 5월 31일까지 임시로 배치됩니다.
이 시점 이후 지방 정부는 전국적으로 약 12만 명의 사람들을 위한 제도를 정리하고 해결하는 계획을 완료해야 합니다.
껀터에서 응우옌티홍한 시 내무부 부국장에 따르면, 부서는 코뮌 및 구 인민위원회와 협력하여 비상근 간부 팀을 배치하기 위한 구체적인 계획을 수립했습니다.
기준을 정확하고 충분하게 충족하는 대상 그룹에 대해 부서는 코뮌 및 구 인민위원회와 협력하여 코뮌 및 구 인민위원회에서 근무하는 120명의 비상근 간부를 받았습니다.
껀터 외에도 많은 다른 지역에서도 규정된 시간 전에 코뮌 수준의 비상근 인력을 공무원으로 채용하기 위한 계획을 긴급히 검토, 시험 및 완료하고 있습니다.
공공 정책 전공의 응우옌뚜언안 석사는 공무원 채용 시험 단계가 핵심적인 의미를 가지며, 엄격하게 시행하지 않으면 공무원은 높은 기준을 요구하는 직책인 반면 "수용 완료", 투입 합법화 상황에 빠지기 쉽다고 말했습니다.
그에 따르면 가장 중요한 기준은 공무 집행 능력이어야 합니다. 채용된 사람은 경력이나 학력에만 의존하는 대신 행정 업무 처리 능력, 국민과의 소통 능력, 동료와의 협력 능력, 업무 압박을 견딜 수 있는 능력을 증명해야 합니다.
또한 자질, 책임감 및 신뢰도 또한 특별히 중요하게 고려해야 할 요소입니다. 기초 수준에서 각 개인의 업무 효율성은 집단과 국민에 의해 명확하게 평가되므로 시험 과정은 역량 평가와 실제 업무 검토를 결합해야 합니다.
또 다른 기준은 구체적인 직책과 관련되어야 합니다. 기관이 필요한 직책에 적합한 사람을 선택하여 장기적으로 기구의 질에 영향을 미치는 "사람에 따라 직책 설계" 상황을 피해야 합니다.
공무원 채용은 상황에 따른 "인사 문제 해결"만을 목표로 할 수 있는 것이 아니라 공무원 요구 사항을 충족하는 올바른 사람을 선택하기 위한 진지한 선별 과정이어야 합니다."라고 그는 강조했습니다.
교육과 함께 평가 메커니즘 구축
채용 후 단계에 대해 응우옌뚜언안 씨는 이것이 표준화 과정의 시작에 불과하다고 말했습니다. 비상근 직책에서 공무원으로 전환하는 것은 법적 요구 사항, 공무 규율, 서류 처리 절차, 기술 응용 및 행정 기술에 큰 변화를 가져오므로 체계적인 교육 및 훈련 프로그램이 필요합니다.
교육 내용은 법률 지식 및 행정 절차, 업무 관리 및 처리의 디지털 기술, 민원 접수, 상황 처리, 윤리 및 공무원 문화 기술의 세 가지 주요 역량 그룹에 집중해야 합니다.
그는 또한 기초 수준에서 단 하나의 부적절한 행동도 국민의 신뢰를 떨어뜨릴 수 있다고 지적했습니다.
교육과 병행하여 각 개인의 업무 만족도, 적응 능력 및 진전을 확인하기 위해 6개월 또는 1년과 같이 특정 기간 후 재평가 메커니즘을 구축해야 합니다.
그에 따르면 채용은 인도주의적이지만 엄격한 정신으로 수행되어야 하며, 오랫동안 함께 해온 팀의 기여를 인정해야 하지만 동시에 공무원에 대한 요구 사항을 낮추지 않고 공무 기준을 보장해야 합니다.
