Anphabe 회사는 적지 않은 노동자들이 새로운 직업, 즉 더 나은 직책, 새로운 환경, 더 밝은 미래에 대한 기대를 받고 기뻐한다고 생각합니다. 그러나 몇 주, 심지어 며칠 근무한 후 많은 사람들이 당황하고 실망감을 느끼기 시작합니다. 모든 것이 그들이 생각하는 것과는 다릅니다. 직업은 설명과는 거리가 멀고, 회사 문화는 통합하기 어렵고, 관리가 섬세하지 않거나, 근무 환경이 유해합니다.
이러한 느낌은 사소한 현상이 아니라 "시프트 쇼크"(직업 이탈)라고 불립니다. 이는 채용 과정에서 노동자의 상상력과 조직 가입 후 실제 업무 경험 사이의 큰 격차의 결과입니다.
시프트 쇼크" 현상은 팬데믹 이후 더 흔해진 것으로 기록되었습니다. 채용 수요 급증으로 인해 많은 기업들이 채용 절차를 단축하거나 정보를 완화하거나 지원자를 유치하기 위해 너무 이상적인 그림을 그렸습니다.
Anphabe 회사는 "시프트 쇼크"의 4가지 주요 원인을 언급했습니다.
비현실적인 업무 설명
지원자는 "활기차고 창의적이며 발전적인" 직책으로 소개되지만, 채용 시 업무는 운영적일 뿐이며 주도성이나 창의성이 부족합니다. 직무 설명서의 투명성 부족 또는 면접 과정에서 과도하게 "색칠"하는 것은 신규 직원에게 초기 충격을 주는 주요 원인입니다.
부적절한 조직 문화
내향적인 사람은 역동적이고 경쟁이 치열한 환경에 진입합니다. 지원을 강조하는 사람은 고립되고 연결성이 부족합니다. 개인적 가치가 조직적 가치와 조화를 이루지 못하면 "탈락"감이 매우 빨리 찾아옵니다. 그리고 그것이 시프트 쇼크의 씨앗입니다.
역량 부족 또는 공감 부족 관리
많은 직원이 "일을 매우 좋아하지만 상사를 견딜 수 없다"고 말합니다. 언보드 단계에서 관리자의 역할은 매우 중요합니다. 의사소통 기술이 없고, 심리적 안전 환경을 조성할 수 없거나, 지침 능력이 부족하면 신규 직원은 버려지고, 인정받지 못하고, 연결이 끊긴 느낌에 빠지기 쉽습니다.
지원 및 적응 메커니즘 부족
많은 조직이 체계적인 언보드링 프로세스가 부족하고, 멘토가 없거나 동반자가 없습니다. 이로 인해 신규 직원은 새로운 환경에서 스스로 탐구하고 고군분투해야 합니다. "아무도 신경 쓰지 않는다"고 느끼고 "나는 이곳에 속하지 않는다"고 느낄 때 심리적 위기에 빠지기 쉽습니다.
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