안파베 회사에 따르면 가장 흔한 6가지 오류와 기업과 고용주가 채용 효율성을 높이고 양질의 인력을 구축하고 지속 가능한 기업을 발전시키는 데 도움이 되는 실질적인 제안이 있습니다.
예측 가능한 질문을 하면 지원자는 답변을 미리 준비하고 지원자에 대해 정확하게 드러내지 않게 됩니다.
구직자를 당황하게 만드는 질문은 한동안 더 이상 인기가 없었습니다. 따라서 눈은 채용 담당자와 지원자 모두 '안도의 한숨을 쉴 수 있습니다'. 그러나 대신 채용 담당자는 예측 가능한 간단한 면접 질문을 할 때 실수를 저지르지 마십시오.
만약 당신이 정말로 후보자에 대해 더 잘 알고 싶다면 당신은 답을 모르는 질문과 후보자가 준비할 수 없는 질문을 하세요.
학력과 경험을 기술과 동일시하기
당신은 특히 그들이 좋은 학위를 가지고 있거나 업계 선두 기업에서 수년간 근무한 경험이 있는 일부 후보자의 이력서에 항상 감명을 받을 것입니다. 그러나 gia 학력과 경험은 후보자가 가질 수 있는 가장 중요한 문제 즉 기술과 업무 수행 경험에 비하면 아무것도 아닙니다.
지원자가 필요한 기술을 가지고 있는지 알아보려면 소프트 스킬에 대한 깊은 이해를 불러일으키고 하드 스킬을 평가할 준비가 된 질문을 하세요.
지원자와 연락하지 마십시오.
오늘날 매우 높은 인재 수요로 인해 최고의 지원자들이 항상 장기간의 채용 과정을 견딜 준비가 되어 있는 것은 아닙니다. 그들이 당신의 기회를 더 좋아하더라도 그들은 몇 주 동안 당신으로부터 피드백을 받지 못하면 다른 제안을 받아들일 수 있습니다.
지원자가 답변할 정보가 없더라도 지원자가 정보가 필요할 때 채용 과정 내내 우호적인 관계를 유지하고 이메일을 확인해야 합니다.
외부 지원자에게만 의존하십시오.
이전에는 직원이 거의 경력 전체를 조직에서 일하는 경우가 많았습니다. 기업은 승진과 내부 순환을 통해 채용 직책의 90%를 채웠습니다. 현재 그 숫자는 3분의 1 이하입니다.
최고의 지원자는 이미 당신의 회사에 있을 수 있습니다.
모든 내부 채용 직책을 게시하고 내부 지원자를 식별하고 연락하는 데 적극적인 역할을 하도록 권장해야 합니다. 적합한 사람을 찾으면 외부 지원자와 동일한 면접 및 기술 평가 과정을 거치도록 요청하십시오.
기준을 초과하는 후보자 제거:
만약 당신이 지원자가 요구 기준을 초과한다고 생각하여 자주 거절한다면 다시 생각해보는 것이 좋을 것입니다. 채용 관리자는 더 많은 경험이 있고 지원자를 가릴 수 있는 사람을 고용하고 싶어하지 않을 수 있습니다. 지원자가 낙담하여 직장을 그만두거나 지원자가 너무 높은 급여를 원할 위험이 항상 있습니다.
그러나 대부분의 숙련된 직원은 근무 시간 동안의 급여가 계속 증가하는 대신 시간이 지남에 따라 증가하고 감소하는 경향이 있다는 것을 이해합니다. 경험이 많은 지원자가 더 낮은 급여라도 회사에서 일하고 싶어하는 이유가 있을 수 있습니다.
채용한 지원자로부터 피드백을 받지 못했을 때 지원자를 팔로우하지 마십시오.
이것은 매우 쉽게 저지를 수 있는 실수입니다. 당신은 유망한 후보자에게 메시지를 보냈지만 아무런 답변도 받지 못하고 그 후보자를 무시합니다.
양질의 지원자를 찾는 데 시간과 노력을 들인 후 피드백을 받기 위해 몇 개의 메시지를 더 보내야 합니다. 수동적으로 행동하도록 지원자를 장려하는 새로운 방법을 찾아야 하며 일반적인 메시지를 보내는 것은 일반적으로 효과가 없을 것입니다.
