내무부는 재능 있는 사람을 유치하고 중용하는 정책을 규정하는 정부의 법령 179/2024의 일부 조항을 수정 및 보완하는 법령 초안에 대한 의견을 수렴하고 있습니다.
주목할 만한 점은 법령 초안이 전문가, 선도적인 과학자, 높은 전문성을 가진 사람이 공무원, 공공기관 직원으로 채용될 때 5년 동안 현재 급여 계수에 따른 급여 수준의 300%에 해당하는 추가 수당을 받을 것을 제안한다는 것입니다.
이와 함께 재능이 인정된 간부, 공무원, 공공기관 직원도 현재 급여 계수에 따라 급여 수준의 300%에 해당하는 월별 추가 수당을 받을 수 있도록 제안되었습니다.
노동 신문과의 인터뷰에서 호치민시 국립대학교 경제법과대학 경영학과 다오흥 박사는 공공 부문에서 인재와 유능한 사람들을 유치하는 정책은 베트남에서 새로운 문제가 아니라 2000년대부터 논의되어 왔다고 말했습니다.
흥 씨에 따르면 현재 "인재", "고품질 인력", "능력자"와 같이 병행하여 사용되는 많은 개념이 있지만 현재 법적 문서는 여전히 "인재" 또는 "고품질 인력" 개념을 통일하지 못하고 있습니다.
게다가 인재를 유치하고 유지하는 것은 공공 인력 관리 활동의 전체적인 구성 요소일 뿐입니다. 이 문제를 분리하면 관점이 좁아지고 솔루션이 전체성이 부족해지기 쉽습니다.
흥 씨는 "인재(또는 고품질 인력)를 유치하고 유지하는 것은 공공 부문과 민간 부문 간의 경쟁 문제입니다. 공공 부문은 현재보다 더 잘해야 할 뿐만 아니라 국가 정책과 프로그램도 민간 부문이 유사한 개인에게 제공하는 제도보다 더 매력적으로 설계되어야 합니다."라고 분석했습니다.
이 전문가에 따르면, 300% 수당 수준은 "인상적인 수치"이며, 고품질 인적 자원, 인재에 대한 특별한 중요성을 보여줍니다.
위에서 언급한 인재 유치의 맥락에서 볼 때, 이것은 공공 부문에서 항상 낮다고 여겨지는 소득 문제를 해결하는 구체적인 움직임입니다.
그러나 그는 인재가 올바른 사람, 올바른 일, 올바른 시기에 올바른 내용으로 명확하게 정의되어야 한다고 생각합니다.
이 세 가지 요소 중 하나라도 부족한 사람은 인재로 간주될 수 없습니다. 따라서 이것은 사회적 맥락, 해결해야 할 과제 및 특정 시점에 따라 변화하는 역동적인 개념입니다."라고 흥 씨는 견해를 밝혔습니다.
민간 부문과의 인재 경쟁 측면에서 다오 흥 박사는 금융 도구, 특히 300% 수당을 사용하는 것은 두 부문 간의 소득 격차를 완전히 메울 수 없다고 말했습니다.
이것은 인재를 유치하고 유지하는 전략의 일부이지만 가장 강력한 무기는 아닙니다."라고 흥 씨는 말했습니다.
그에 따르면 수당 인상은 능동적인 근무 환경 구축, 경직된 행정 규정의 영향 감소와 같은 공공 부문의 다른 인사 관리 솔루션에 대한 보조 도구로 간주되어야 합니다. 적절한 KPI 평가 시스템 구축, 결과에 중점을 둡니다. 동시에 명확한 승진 기회와 투명한 성과 인정 및 보상 활동을 보장합니다.
300% 수당 수준도 초안 작성 기관이 제안 근거를 명확히 설명해야 하며, 이를 통해 "인재"의 정의와 이 대상 그룹의 근무 결과(KPI) 측정에 대한 요구 사항을 설정해야 합니다.
