Anphabe 회사에 따르면 인사 부서의 일반적인 실수는 "One-size-fits-all"(임시 번역: 모두에게 적당한 크기) 전략을 적용하는 것입니다. "포괄적인 복지 제도"와 "매력적인 급여"는 모든 세대 인사에게 불변의 두 가지 우선 순위이지만, 다음 우선 순위는 심각하게 분화됩니다. Z세대는 공정하고 존중하는 환경과 신체적, 정신적 건강에 대한 관심에 강력하게 관심을 갖기 시작했습니다. 직원은 "친절한 동료"에 관심을 갖습니다. 고위 관리자는 "전략적 비전이 있는 리더"와 "지도력 개발 기회"를 강조합니다.
오늘날 지원자는 기업이 회사에 대해 홍보하는 것을 듣는 것뿐만 아니라 스스로 관찰하고 검증합니다. Anphabe 회사의 설문 조사에 따르면 근무 환경에 대해 알아보기 위해 지원자는 다양한 채널을 사용합니다. 42.4%는 회사에서 일하거나 협력했던 친척, 친구에게 문의합니다. 41.7%는 공식 웹사이트에 문의합니다. 40.4%는 회사 소셜 네트워크 페이지를 봅니다. 36.9%는 기존 및 현재 직원에게 직접 문의합니다.
따라서 인사 부서가 여전히 이전 채널 사고방식을 사용한다면 채용 노력은 효과가 없을 것입니다. 정보를 알고 업데이트하기 위해 페이스북(85%)은 여전히 "왕"입니다. 취업 기회에 접근하기 위해 Zalo(43%)가 강력하게 부상하고 있습니다. 공식 정보를 검색하고, 지원자는 직업 커뮤니티 웹사이트를 통해 확인합니다. TikTok(29%)과 YouTube(24%)를 통해 근무 환경 경험에 접근합니다. Z세대가 특히 선호하는 2개의 "채널"입니다.
따라서 인사 전문가는 사고방식을 바꿔야 합니다.
지원자는 당신이 말하는 것 때문에 회사에 합류하는 것이 아니라 그들이 느끼는 것 때문에 합류합니다.이러한 현실에서 Anphabe 회사는 4단계로 구성된 체계적인 고용주 브랜드 구축 여정 모델을 제안합니다.
1단계, 측정 및 평가: 현재 고용주 브랜드 이미지와 잠재적 위험을 명확히 이해합니다.
2단계, 고용주 브랜드 포지셔닝 결정: 개발 및 약속을 위한 최적의 조건을 찾습니다. 뛰어난 직원 가치 포지셔닝은 5가지 요소를 보장해야 합니다. 정확성(강점에 적합), 매력(현재/미래 직원에게), 신뢰성(직원에게 인정받음), 차별성(경쟁자에 비해), 실현 가능성(장기 비전에 적합).
3단계, 홍보 전략: 올바른 메시지, 올바른 채널, 올바른 대상에게 전달하십시오. 의심을 불러일으키는 일반적인 메시지 대신 신뢰를 구축하기 위해 구체적인 메시지를 사용하십시오.
4단계, 실제 실행: 직원 가치 포지셔닝을 실제 경험으로 전환합니다. "일과 삶의 균형"을 약속하면 리더는 정시에 돌아와 모범을 보여야 합니다. 결과는 높은 잔류율, 직원의 자발적인 경험 공유 및 기업에 대한 좋은 평가가 될 것입니다.
