이러한 상황에서 인사 부서, 채용 부서(Talent Acquisition - TA)는 종종 "집행자"로 정의됩니다.
Anphabe 회사에 따르면 TA의 역할은 기업의 69%가 AI를 적용했기 때문에 변경되었습니다. 스마트 도구가 몇 초 안에 수천 개의 CV를 선별하고 자동 면접 초대 이메일을 보낼 수 있게 되면 수동 TA를 하는 사람의 가치는 0이 됩니다.
반면에 2026년 노동 시장은 역설을 목격하고 있습니다. 기업은 더 적게 채용하지만 요구 사항은 더 높고(예산 긴축), 지원자는 "실수하기를 꺼리고", 신중하게 선택합니다. TA가 여전히 "주문 수령" 사고방식을 유지하면 이 두 극단을 연결하는 데 실패할 것입니다. "지능적인 채용"은 TA가 기업의 비즈니스 문제에 더 깊이 참여해야 합니다.
Anphabe 회사에 따르면 TA는 전문 부서장으로부터 "명령을 받는" 사람이 아니라 이제 고문 역할을 합니다. 게다가 TA는 "신뢰의 다리"라는 새로운 역할도 합니다.
LinkedIn Recruitathon 보고서 데이터에 따르면 지원자의 15.1%가 혼란스러운 정보와 불신 때문에 "낙마"했습니다. 따라서 TA는 투명성을 확보하고 고용주 브랜드를 포지셔닝할 때 경험을 이끄는 역할을 합니다. TA는 급여, 보너스, 복리후생뿐만 아니라 회사 이미지 가치(조직 문화, 개발 기회, 리더십, 직장-생활 관계 등)를 지원자가 가장 관심을 갖는 언어로 "번역"하는 사람입니다.
TA는 또한 자격증 기반 채용을 대체하는 기술 기반 채용 추세에 주목합니다. 이때 TA는 주변 기술을 분석할 때 "데이터 과학자"가 됩니다. 100% 요구되는 기술을 가진 사람을 찾지 못하면 전략 TA는 전환 가능성이 높은 주변 기술을 가진 지원자를 식별할 수 있습니다.
TA는 또한 향후 2년 동안 회사의 사업 방향에 따라 역량 격차를 예측할 수 있습니다.
LinkedIn Recruitathon 보고서는 또한 AI가 육체 노동을 모두 할 때 TA의 인본주의적 기술이 가치 면에서 급증한다고 지적합니다. 그중 관계 개발 기술이 54배 더 중요하고, 전문적인 의사 소통 기술이 13배 더 중요합니다.
AI가 폭발적으로 성장하는 상황에서 TA는 매주 20%의 시간을 절약할 수 있습니다. 똑똑한 TA는 그 20%를 놀러 가는 데 사용하지 않고 장기적인 관계를 구축하기 위해 일자리를 찾지 않는 잠재적 지원자와 교류하는 데 사용합니다. 채용 관리자와 더 깊이 대화하여 해당 부서를 진정으로 이해합니다. 지원자의 숨겨진 고민을 경청하여 그들이 직장 이동에 대한 두려움을 극복하도록 돕습니다.
이러한 새로운 역할을 수행하기 위해 TA 팀은 3가지 역량 기둥으로 스스로 "업그레이드"해야 합니다. 시장 보고서를 읽고, "나는..."이라고 말하는 대신 리더를 설득하기 위해 데이터를 사용하는 방법을 알아야 합니다. 회사가 어떻게 돈을 버는지, 경쟁자가 누구인지, 어떤 인재가 회사가 해당 시장에서 승리하는 데 도움이 될지 이해할 때 사업에 대한 예리한 예측을 해야 합니다. 생산성을 최적화하기 위해 AI 도구를 능숙하게 사용하면 AI를 마스터하고, AI를 경쟁자로 간주하는 대신 "비서"로 바꿉니다.
