적절한 급여, 적절한 사람, 적절한 업무
지난 기간 동안 임금 정책 개혁은 당과 국가의 관심을 받아 해결되었습니다. 간부, 공무원, 공공기관 직원 및 군대의 삶은 점차 개선되어 정치 사회 안정과 국가 기구의 원활한 운영 보장에 기여했습니다.
그러나 임금 및 사회 보험국(내무부)에 따르면 현재까지 달성된 결과는 설정된 목표를 완전히 충족하지 못하고 있습니다. 국가 예산에서 급여와 수당을 받는 대상은 점점 증가하고 있으며, 총 급여 및 수당 기금은 총 예산 지출에서 큰 비중을 차지하지만, 현행 제도에 따라 계산된 급여 수준은 여전히 낮습니다. 조직 구조 조정 후, 특히 2단계 지방 정부 모델을 시행할 때, 특히 코뮌 수준에서 많은 직책의 업무량과 임무가 크게 증가했습니다.
응우옌티마이호아 국회의원 - 국회 문화사회위원회 부위원장은 기구 재편(현 간부를 코뮌으로 파견, 코뮌급 행정 단위 합병)은 기초 간부 팀의 역량과 업무 수행 능력에 대한 매우 높은 요구 사항을 제기한다고 말했습니다. 현재 코뮌 수준의 압력과 업무량은 매우 큽니다.
따라서 임무 요구 사항을 충족하기 위해 간부진의 자율 학습 및 자율 교육 정신을 촉진하는 교육 및 훈련 작업에 획기적인 해결책이 필요합니다. 특히 능력 요구 사항과 함께 대우 정책이 필요합니다. 급여 개혁 작업은 간부가 안심하고 일하고 헌신할 수 있도록 실질적으로 수행되어야 합니다. "우리는 급여 개혁 작업에 많은 시간을 할애했지만 현재는 여전히 미래를 지향하고 있습니다. 적절한 급여, 적절한 사람, 적절한 업무, 적절한 소득을 누리는 방법" - 응우옌티마이호아 대표가 말했습니다.
공공 부문 급여 메커니즘의 "병목 현상
공공 인력 관리 연구 및 교육의 관점에서 행정 및 공공 관리 아카데미 인적 자원 관리 학과 부학과장인 도안 반 띤 박사는 현재 간부, 공무원, 공공 기관 직원의 소득 실태가 내무부의 큰 고민거리라고 말합니다.
그는 지난 기간 동안 당과 국가의 급여 개혁 노력이 매우 크고, 그중 2024년 7월부터 기본 급여가 인상되었지만, 많은 연공 공무원 그룹의 소득이 시장 가치에 근접하지 못했다고 평가했습니다. 도안 반 띤 박사에 따르면, 핵심 원인은 구조적인 두 가지 "병목 현상"에 있습니다.
첫째는 관리 모델 전환 과정에서의 "탈선"입니다. "우리는 "직업" 모델에서 "직책" 모델로 전환하는 과도기에 있지만, 현재의 급여 메커니즘은 여전히 평균적인 사고방식으로 가득 차 있고 너무 압축되어 있습니다."라고 도안 반 띤 박사는 평가했습니다. 현재의 급여 테이블은 직업의 복잡성, 실제 능력 및 생산 효율성을 포함한 시장의 기둥을 기반으로 노동력을 실제로 평가하지 않습니다. 그 결과 근속 연수는 주로 연령에 따른 급여 계수를 증가시키지만 노동자의 기여도에 대한 부가가치를 정확하게 반영하지 못합니다.
두 번째는 재정 여지와 노동 생산성에 대한 문제입니다. 인원 감축 노력에도 불구하고 국가 예산의 경상 지출에 대한 압력은 여전히 매우 큽니다. 현재 자원은 주로 사회 보장과 물가 상승 보상에 우선순위를 두고 있으므로 고품질 인력을 유치하고 유지하기 위한 획기적인 인센티브 정책을 설계할 여지가 충분하지 않습니다. 공공 부문 노동 생산성이 포괄적으로 측정되고 최적화되지 않으면 높은 수준의 소득 증가는 거시 경제에서 어려운 문제가 됩니다.
현대 인력 관리의 관점에서 도안 반 띤 박사는 낮은 급여가 개인 생활에 영향을 미칠 뿐만 아니라 공공 부문에 장기적인 위험을 내포하고 있다고 말합니다. 그는 공공 부문이 초기 교육 기관이 될 수 있지만 경력의 정점에 있는 인력을 유지할 수 없을 때 "인재 흐름의 비대칭" 위험을 경고합니다. 그 외에도 노동자와 조직 간의 관계가 점차 "서비스"에서 "거래"로 전환됨에 따라 자원 분산 및 헌신 동기 감소 위험이 있습니다.
이러한 현실에서 공공 부문 급여 개혁에 대한 요구가 점점 더 시급해지고 있습니다. 도안 반 띤 박사에 따르면 소득을 실질적으로 개선하려면 개혁에서 명확한 우선 순위를 설정해야 하며, 그 초점은 직위 개선, 업무 효율성 평가 메커니즘 혁신, 소득 분배에서 평균주의적 사고방식의 점진적 제거입니다.
