8월 24일 오전 인재 유치, 중용 및 개발에 관한 국가 전략에 대한 업무 회의에서 또 람 총서기 겸 국가주석은 인재에 대한 관리 직책 임명에 대한 장벽을 과감하게 연구하고 제안할 것을 강조했습니다.
오랫동안 중앙에서 지방까지 인재 유치의 일반적인 형태는 여전히 급여, 주택, 근무 환경 또는 특별 대우 정책이었습니다.
그런 것들은 매우 필요하지만, 여전히 충분하지 않습니다.
인재는 자신의 능력이 적절한 장소와 적절한 시기에 활용될 때 가장 가치가 있습니다. 기회를 부여하는 것은 반드시 관리 직책 임명으로만 이해되는 것이 아니라, 더 중요한 것은 상응하는 임무를 부여하여 유능한 사람이 최대한의 가치를 창출할 수 있는 조건을 만드는 것입니다.
따라서 유능한 사람이 A 지역, B 부대로 유인되었지만, 상응하는 업무를 할당받지 못하거나, 충분한 결정권을 갖지 못하거나, 근속 연수, 직책에 대한 단계를 거쳐야 능력을 발휘할 기회를 얻는다면, 그것을 인재 중용이라고 부를 수 없습니다.
연구를 이끌 수 있는 능력을 갖춘 젊은 과학자는 나이나 근무 시간에만 의존하는 대신 능력과 전문적인 결과로 평가되어야 합니다. 메커니즘이 여전히 유능한 사람이 형식적인 조건 때문에 너무 오래 기다려야 한다면 인재를 중용하는 목표를 달성하기 어려울 것입니다.
마찬가지로, 기술 전문가가 대규모 프로젝트를 운영할 능력이 있지만, 절차적인 경로를 완료하기 위해 여러 직책을 차례로 거쳐야 한다면, 그것은 인재의 지적 낭비입니다.
그러나 인재를 제대로 활용하려면 먼저 인재를 식별하는 방식을 바꿔야 합니다.
또 람 총서기 겸 국가주석의 말처럼 인재는 주로 자질, 실제 능력, 창의적 사고, 구체적인 제품, 업적, 직업적 명성 및 헌신 가치로 식별하고 평가해야 합니다. 인재를 고등 학위, 학위, 학위, 관리 직책 또는 경력을 가진 사람과 동일시해서는 안 됩니다.
이러한 접근 방식의 변화는 매우 중요합니다. 왜냐하면 학위는 훈련 과정을 반영할 수 있고, 경력은 근무 시간을 반영할 수 있지만, 결국 능력은 사람이 실제로 할 수 있는 것으로 입증되어야 하기 때문입니다.
물론 장벽을 없애는 것이 기준을 없애거나 임명에 통제되지 않은 특별 채용 경로를 만드는 것을 의미하지는 않습니다.
반대로 인재에게 기회가 열릴수록 식별, 선택 및 평가 기준은 더욱 명확하고 공개적이어야 합니다.
교육 수준, 업무 경험과 같은 요소는 여전히 필요한 근거이지만 역량과 기여도를 평가하는 가장 높은 기준이 되어서는 안 됩니다.
누가 인재인지, 무엇을 근거로 결정하는지, 누가 선택 책임을 지는지, 업무 결과가 어떻게 측정되는지에 대한 구체적인 답변이 있어야 합니다.
인재에게 권한을 부여하는 것도 구체적인 결과로 평가하는 메커니즘과 관련되어야 합니다. 기회는 책임과 함께 가야만 의미가 있습니다.
우리는 과학, 기술, 혁신 및 새로운 경제 산업을 통해 세계와 경쟁하는 것을 목표로 하고 있으므로 유능한 사람이 큰 일을 맡기 위해 형식적인 조건을 충족하기를 기다리는 데 너무 많은 시간을 할애할 이유가 없습니다.
인재를 중용하는 것은 유능한 사람을 찾았을 때 그들에게 자신의 재능에 걸맞는 일을 할 기회를 주어야 한다는 것입니다.
