껀터시 내무부는 2026-2030년 기간 동안 지역 내 재능 있는 사람들을 유치하고 중용하는 정책에 관한 시 인민의회 결의안 초안에 대한 의견을 수렴하고 있습니다.
적용 대상은 교수, 부교수, 박사, 전문의, 석사, 레지던트 의사, 우수 졸업생, 그리고 시의 당 기관, 정부 기관 및 공공 서비스 기관에서 재능 있는 간부, 공무원, 공무원입니다.
초안에 따르면 유치된 사람은 연령, 전문성 및 5~10년 근무 기간에 대한 조건을 충족해야 합니다. 시는 자격에 따라 8천만~5억 동의 일회성 지원을 제안하며, 그중 교수는 최고 5억 동을 받습니다. 코뮌, 구에서 근무하는 우수한 졸업생은 1인당 8천만 동을 지원받습니다.
노동 신문과의 인터뷰에서 호치민시 국립대학교 경제법과대학 경영학과 공공 관리학과 다오 흥 박사는 공공 부문의 특징은 산출물이 구체적으로 정량화하기 어려운 반면 행정성은 기본 요소라고 말했습니다.
이로 인해 "재능 있는 간부, 공무원, 공공기관 직원"을 실질적이고 투명하게 인정하고 감정적인 것을 피하기 위한 기준 세트와 평가 메커니즘을 구축하는 것이 매우 어려워집니다.
그는 전 세계 많은 국가에서 익명 평가, 동료 평가 또는 360도 평가와 같은 모델을 적용했다고 말했습니다.
그러나 평가 방법 선택은 항상 정확성, 포괄성과 유연성 및 실제 구현 능력 사이의 대가입니다. 평가가 포괄적일수록 더 복잡하고 많은 자원이 소요됩니다."라고 다오 흥 박사는 말했습니다.
다오흥 박사에 따르면 장기적으로는 현재 공무원 평가 방식을 변경하고 "인재" 그룹을 위한 별도의 KPI 프레임워크를 구축해야 합니다. 그러나 이는 전체 공공 인력 관리 시스템의 변화를 초래할 것입니다.
단기 및 중기 관점에서 그는 경쟁적이고 개방적인 방향으로 내부 채용 메커니즘을 구축할 것을 제안했습니다. 이에 따라 외부에서만 인재를 찾는 대신 공공 부문에 이미 존재하는 고품질 인적 자원을 인식하고 그들이 적절한 위치에 배치될 수 있도록 조건을 만들어야 합니다.
그는 고품질 인력을 보충해야 할 직책을 공개하는 정보 플랫폼 또는 전자 포털을 구축하고, 시스템 내 공무원 및 공공 기관 직원이 지원하고, 서류를 제출하고, 채용 시험에 참여할 수 있도록 허용할 것을 제안했습니다. 채용은 능력 있는 사람들을 정말 필요한 곳으로 이동시키기 위해 정기적으로 조직할 수 있습니다.
흥 씨에 따르면, 이러한 접근 방식은 공공 부문에서 이용 가능한 인적 자원을 활용하고, 민간 부문과의 경쟁 압력을 줄이며, 복잡한 행정 채용 절차를 제한하는 장점이 있습니다. 동시에 이 방법은 유능한 인재를 유치하고 활용하는 데 있어 기관 및 부서 간의 건전한 경쟁을 조성합니다.
그는 인재 정책의 핵심 문제는 여전히 "인재"가 누구인지 명확히 정의하고 이 대상 그룹에 적합한 업무 효율성 측정 메커니즘을 구축하는 것이라고 강조했습니다.
재능 있는 사람들을 유치하고 중용하는 정책을 규정하는 정부의 법령 179/2024의 일부 조항을 수정 및 보완하는 법령 초안에서 내무부는 또한 전문가, 선도적인 과학자, 고도의 전문성을 가진 사람들이 공무원, 공무원으로 채용될 때 5년 동안 현재 급여 계수에 따라 급여 수준의 300%에 해당하는 추가 수당을 받을 것을 제안했습니다.
